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Die im Zuge des demografischen Wandels bereits begonnene Pensionierungswelle in den Länderpolizeien und bei der Bundespolizei führt im Moment und noch für lange Zeit zu er-höhten Einstellungszahlen in den genannten Institutionen. Gleichzeitig stehen, ebenfalls als Folge des demografischen Wandels, auf dem Arbeitsmarkt weniger junge Bewerberinnen und Bewerber zur Verfügung, so dass hier schon von einem War for Talents gesprochen wird, womit der Kampf um qualifizierte und zur Organisation bzw. zur Stelle passende Anwärte-rinnen und Anwärter gemeint ist.
Bei dieser Ausgangslage kommt im Rahmen der polizeilichen Nachwuchsgewinnung einzelnen Stationen der Personalauswahl eine erhöhte Bedeutung zu: Dem Anwerben und Erfassen der potenziell geeigneten Bewerberinnen und Bewerber (Rekrutierung) und der Personalauswahl im engeren Sinne (Eignungsfeststellung).
Im Rahmen des Forschungsvorhabens soll ausgehend von den allgemeinen Erkenntnissen zur Personalauswahl ein kritischer Blick auf die polizeilichen Aktivitäten zur Nachwuchsgewinnung bzw. zu Verfahren der Personalauswahl gerichtet werden. Um für die zukünftigen Aufgaben der Polizei durch einen qualifizierten Personalstamm gewappnet zu sein, werden aus polizeispezifischen empirischen Erkenntnissen heraus Empfehlungen abgeleitet.
Grundsätzlich ist hier anzumerken, dass es im Unterschied zum allgemeinen Forschungsstand in der Personalauswahl kaum empirisch abgesicherte Erkenntnisse zur polizeilichen Personalauswahl gibt. Dies liegt wohl darin begründet, dass jedes Bundesland sich mit dem Thema eigenständig befasst und die teilweise vorhandenen Daten nicht freigibt. Daraus lässt sich die Forderung an die Innenministerien der Länder ableiten, Studien, Untersuchungen und Daten zur Veröffentlichung freizugeben. Der wissenschaftliche Erkenntnisaustausch würde die jeweilige Personalauswahl und damit die Qualität des polizeilichen Personals verbessern.
Die Zielsetzung des Forschungsprojekts lässt sich in drei Bereiche unterteilen:
- Prognostische Validität/Kriteriumsvalidierung
Dazu werden folgende Fragestellungen bearbeitet: Welche Vorhersagekraft hat das aktuell verwendete Verfahren? Welchen Beitrag liefern die Einzelverfahren dazu?
Die Vorgehensweise in Bezug auf I beinhaltet zwei Ansätze:
- statistische Reanalyse vorhandener Daten: Vergleich von Gesamt- und Einzelergebnissen des aktuellen Auswahlverfahrens mit Studien- und Ausbildungsleistungen bzw. dem späteren Berufserfolg.
- Beginn von Datenerhebungen inklusive Validierung: Entwicklung alternativer Verfahren aus dem trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik (simulationsorientiert, eigenschaftsorientiert, biographieorientiert)
- Konstruktvalidierung
Dazu wird folgende Fragestellung bearbeitet: Messen die Verfahren, was sie vorgeben zu messen?
Die Vorgehensweise beinhaltet hier die Paralleltestung alternativer Verfahren. Dabei werden dem aktuell in der jeweiligen Landespolizei eingesetzten und z.T. selbst entwickelten Verfahren aktuelle und nach den Gütekriterien hochwertige Verfahren gegenübergestellt. Durch diese Konstruktvalidierung kann ermittelt werden, in welchem Maße überhaupt die angestrebten Dimensionen wie beispielweise Intelligenz, Leistungsmotivation oder Emotionale Stabilität gemessen werden.
- Inhaltsvalidierung
In diesem Bereich wird folgende Fragestellung bearbeitet: Bilden die Verfahrensbestandteile einen passenden Ausschnitt der beruflichen Realität ab?
Die möglichen Vorgehensweisen liegen vor allem im Bereich von Expertenurteilen bzw. Anforderungsanalysen.
- Dazu gehört zum einen die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode (z.B. die subjektive Abschätzung der geforderten Personenmerkmale durch die Critical Incident Technique, CIT, Flanagan, 1954).
- Des Weiteren wird die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode durch eine systematische Betrachtung der beruflichen Tätigkeiten und Situationen eines konkreten Arbeitsplatzes (Methode u.a.: FAA, Frieling & Hoyos, 1978) erwogen.
- Zuletzt besteht die Möglichkeit zur personenbezogen-empirische Methode, innerhalb derer der statistische Zusammenhang zwischen Eigenschaften von Stelleninhabern und der individuellen Leistung der Personen berechnet wird.
Als Resultat dieser Analysen könnte die Entwicklung eines Profils fürs Einstiegsamt in der Polizei stehen (vgl. Thielgen, 2016) und auch die Entwicklung differenzierter Profile entlang typischer Verwendungsarten in der Polizei.
Es werden abschließend Maßnahmen zur optimalen Verfahrenskombination bei der polizeilochen Personalauswahl und zum Personalmarketing im Sinne einer verbesserten Ansprache potentieller Bewerberinnen und Bewerber abgeleitet, die zu einer verbesserten Basisrate (mehr geeignete Personen) führen sollen.
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