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1 Einleitung: Gesellschaftliche und polizeiliche Ausgangssituation

Die mediale Darstellung nachlassender Bewerber:innenzahlen für die Polizei und die Herausforderungen, die sich im Kontext des demografischen Wandels auch für das Personalmanagement der Polizei ergeben,Footnote 1 lassen Fragen im Rahmen der Personalrekrutierung offen. Im Rahmen dieser angespannten Personalsituation sämtlicher Polizeien DeutschlandsFootnote 2 reagierte deshalb die Polizei Hamburg im Jahr 2016 mit der sogenannten Einstellungsoffensive. In diesem Zusammenhang ist eine Forschungskooperation zwischen der Akademie der Polizei Hamburg und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) aufgebaut worden. Eines der Ziele dieses gemeinsamen Projekts „Polizeiliche Nachwuchsgewinnung“ (POLNACH) ist die Erarbeitung eines Anforderungsprofils für das Einstiegsamt. Die Relevanz dieser Erarbeitung ergab sich einerseits aus fehlenden wissenschaftlich fundierten Kenntnissen über die notwendigen beruflichen Kompetenzen, die Bewerber:innen für den Polizeiberuf mitbringen müssen und andererseits aus Unsicherheiten darüber, welche Personalauswahlverfahren zur Selektion des Bewerber:innenfeldes am geeignetsten sind.Footnote 3 Deshalb bietet das Projekt POLNACH neben einem evidenzbasierten Anforderungsprofil für das Einstiegsamt auch Empfehlungen für Personalauswahlverfahren bzw. Verfahrenskombinationen, die Ausbildungs-, Studien- und Berufserfolg am besten prognostizieren können.

Die Polizei, als eine der Sicherheitsbehörden in Deutschland, erlebt und beteiligt sich aktuell an einer intensiven Debatte über nicht hinnehmbare Werthaltungen von Polizeibeamt:innen. So findet zum Beispiel im September 2020 die bundesweit besetzte Tagung „Mit Sicherheit für die Demokratie – Strategien gegen Radikalisierung“, veranstaltet von der Akademie der Polizei Hamburg und der Deutschen Hochschule der Polizei, statt. In der Einladung zu dieser Tagung werden von polizeilicher Seite zur differenzierten Diskussion die Fragen „Gibt es Radikalisierungstendenzen in den eigenen Reihen?“ und „Wie ist es um die demokratische Widerstandsfähigkeit von Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamten bestellt?“ aufgeworfen. Weitere Vorhaben zu Veröffentlichungen wie dieses umfangreiche Herausgeberwerk von Hunold und Singelnstein mit dem vorläufigen Titel „Rassismus und Diskriminierung in der polizeilichen Praxis“ zeugen außerdem von einem ausgeprägten Bedürfnis nach akademischer Auseinandersetzung zu diesem Thema.

Vor dem Hintergrund dieser aktuellen Diskussionen und einer grundsätzlichen langjährigen Diskussion über Racial Profiling oder RadikalisierungenFootnote 4 und im Zusammenhang mit polizeipraktischen ErfahrungenFootnote 5 richtet sich der Blick auch auf die polizeiliche Personalauswahl. Fehlentscheidungen in diesem Bereich haben unter anderem Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und die Zusammenarbeit von Mitarbeiter:innen.Footnote 6

Personaldiagnostik stellt an die Polizeien schon deshalb besondere Herausforderungen, weil einmal ausgewählte Mitarbeiter:innen, sollten sie sich dann doch als ungeeignet herausstellen, nicht einfach aus dem Dienstverhältnis entlassen werden könnenFootnote 7 und so zu einer langfristigen Belastung für die jeweilige Behörde und ihre Mitarbeiter:innen werden können.

Die aktuelle Forschungskooperation der HWR Berlin und der Akademie der Polizei Hamburg baut deshalb auf die im Projekt POLNACH gewonnenen Erkenntnisse auf. Sie fokussiert nun als Ziel, im Rahmen der Personalauswahl Angebote für diagnostische Möglichkeiten auswählen zu können, um kontraproduktives Verhalten im Polizeidienst schon frühzeitig – schon während der Personalauswahl – vorhersagen zu können. Es gilt die Klärung der wissenschaftlichen Fragestellung: Welche Instrumente eignen sich zur Vorhersage charakterlich ungeeigneter Bewerber:innen im Polizeidienst? Dabei markiert sich kontraproduktives Verhalten in unerwünschtem und schädigendem Verhalten wie z. B. unangemessener Kommunikation oder unangemessenem Verhalten.

2 Personalauswahl in der deutschen Polizei

Personalauswahl hat im Rahmen des Personalmanagements von Unternehmen und Organisationen eine große strategische Bedeutung, denn sie gehört „zu den konsequenzenreichsten Entscheidungen und […] zu den rentabelsten Investitionen“Footnote 8. Dabei ist die Personalauswahl eng eingebettet in andere personalpsychologische und personalwirtschaftliche Felder wie z. B. die Personalgewinnung, -entwicklung und -beurteilung.Footnote 9

Kauffeld und Grohmann definieren Personalauswahl als „[…] die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen“Footnote 10. Hier ist erkennbar, dass zunächst fünf Schritte (1) Anwerben und Erfassen der Bewerber:innen, (2) Informationen über die Bewerber:innen, (3) Informationen über die Anforderungen, (4) Eignungsfeststellung, (5) Auswahlentscheidung ineinander greifen.Footnote 11 Und als sechster Schritt kann mit dem Ziel einer Kosten-Nutzen-AnalyseFootnote 12 noch (6) Bewährung der entsprechenden Entscheidung bzw. des gesamten Vorgehens ergänzt werden.Footnote 13 Der Fokus des vorliegenden Vorhabens liegt auf den Schritten (4) Eignungsfeststellung und (5) Auswahlentscheidung.

Im Kontext der Polizei konkretisiert Nettelnstroth das Ziel der Personalauswahl als: Unter den Bewerber:innen diejenigen auszuwählen, die einerseits den Studiengang bzw. die Ausbildung erfolgreich bewältigen und andererseits ihre spätere berufliche Tätigkeit erfolgreich ausüben können.Footnote 14 Für die Polizeien ist das Auswählen der geeigneten Bewerber:innen mit besonders großer Verantwortung besetzt, denn die einmal ausgewählten Mitarbeiter:innen bleiben häufig für ihr gesamtes Berufsleben in der Organisation und können auch nicht einfach aus dem Dienstverhältnis entlassen werden.Footnote 15

Personalauswahl findet bei den Polizeien in unterschiedlichen Bereichen statt: (1) Auswahl Auszubildender/Studierender für den Polizeivollzugsdienst, (2) Auswahl für spezifische Verwendungen und (3) bei der Auswahl von Führungskräften.Footnote 16 Im vorliegenden Vorhaben liegt das Augenmerk auf der Auswahl von Auszubildenden und Studierenden für das Einstiegsamt. Im Einstiegsamt sind junge Nachwuchskräfte des mittleren und gehobenen Dienstes im Polizeivollzug, die seit maximal fünf Jahren im Dienst ihrer Erstverwendung sind.Footnote 17

Zur Sicherstellung eines gemeinsamen Begriffsverständnisses werden im Folgenden die Definitionen zu Berufseignung, Berufseignungsdiagnostik und Anforderungsanalyse vorgenommen. Berufseignung beschreibt gemäß Schuler die „Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person in einer beruflichen Tätigkeit“Footnote 18. Dabei sichert der Abgleich von Fähigkeiten der Bewerber:innen mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes, dass die zukünftigen Mitarbeitenden ihre Arbeitsaufgaben auch realisieren können und weder über- noch unterfordert sind, sodass die Arbeitsleistung optimiert werden kann.Footnote 19

Dieser Abgleich zwischen Bewerber:in und zu besetzender Stelle lässt sich nach unterschiedlichen Arten von Passung vornehmen:

  • Der Person-Job-Fit gibt die Passung zwischen den Fähigkeiten/Wünschen einer Person und den Ansprüchen/Aufgaben einer Person wieder.

  • Der Person-Organisation-Fit gibt die Passung zwischen Charakteristika der Person und Charakteristika der Organisation wieder.

  • Der Person-Group-Fit gibt die Passung zwischen der Person und den Kolleg:innen wieder.

  • Der Person-Supervisor-Fit gibt die Passung zwischen der Person und der:dem Vorgesetzten wieder.

Der Person-Job-Fit spielt in der Eignungsdiagnostik eine besonders wesentliche Rolle, außerdem weist er auch den größten Zusammenhang zur generellen Arbeitszufriedenheit auf.Footnote 20

In einem Anforderungsprofil sind tätigkeitsspezifische Anforderungen, tätigkeitsübergreifende Anforderungen und Befriedigungs- und Motivierungspotenziale beschrieben.Footnote 21 Diese müssen bzw. sollen im Sinne von Kriterien von Bewerber:innen erfüllt werden. Schuler fasst die Erarbeitung einer Arbeits- und Anforderungsanalyse mit der simplen Frage „Eignung wofür?“Footnote 22 zusammen. Zur Analyse der Anforderungen bieten sich drei methodische Zugänge an:

  • In der erfahrungsgeleitet-intuitiven Methode werden die Anforderungen aus subjektiven Urteilen abgeleitet, die auf Erfahrungen basieren.

  • Für die arbeitsplatzanalytische-empirische Methode werden systematisch Daten über konkrete Arbeitsplätze gesammelt und ausgewertet.

  • Für die personenbezogene-empirische Methode werden statistische Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Stelleninhaber:innen und individuellen Leistungskriterien ermittelt.Footnote 23

Auf Basis der erfassten Arbeitsinhalte werden entsprechend des empfohlenen Bottom-up-Prinzips notwendige Kompetenzen der Arbeitsplatzinhaber:innen beschrieben.Footnote 24 In der Literatur werden diese Kompetenzen häufig in Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und personale Kompetenz (Selbstkompetenz) eingeteilt. Darüber hinaus gibt es aber noch viele weitere Kompetenzbegriffe (z. B. emotionale Kompetenz oder Führungskompetenz).Footnote 25

Für die Berufseignungsdiagnostik wird mithilfe psychologischer Verfahren und Instrumente eine Erfolgsprognose von Bewerber:innen aufgestellt, die als Entscheidungshilfe bei der Auswahl genutzt werden kann. Die Berufseignungsdiagnostik zum Abgleich zwischen beruflicher Anforderung und Berufseignung bedarf also einerseits diagnostischer Verfahren (zur Erfassung der Berufseignung) und andererseits, wie bereits beschrieben, ein Profil beruflicher Anforderungen/Kompetenzen, welches durch eine Arbeits- und Anforderungsanalyse erarbeitet wird.Footnote 26

Der Markt an Personalauswahlverfahren ist groß.Footnote 27 Die zur Verfügung stehenden eignungsdiagnostischen Instrumente lassen sich hinsichtlich ihrer methodischen Ansätze klassifizieren. Kanning und Schuler unterscheiden zwischen konstrukt- oder eigenschaftsorientierten, simulationsorientierten und biografieorientierten Verfahren.Footnote 28 Gemeinsam bilden diese drei Verfahren den trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik, der verlässlichere Eignungsprognosen bietet (höhere Reliabilität, höhere Interpretationssicherheit) als der Einsatz nur eines Ansatzes.

Mit konstrukt- oder eigenschaftsorientierten Verfahren werden Leistungsmöglichkeiten der Bewerber:innen erfasst. Mit psychologischen Tests, grob unterteilbar in Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests und Motivations- und Interessetests, können sowohl berufsrelevante Merkmale als auch spezifische Fähigkeiten gemessen und mit Normwerten verglichen werden.Footnote 29 Mithilfe simulationsorientierter Verfahren präsentieren die Bewerber:innen in der Auswahlsituation Verhalten, welches sie in sehr ähnlicher oder gleicher Weise auch am Arbeitsplatz zeigen müssten.Footnote 30 Mithilfe der biografieorientierten Verfahren werden aus den Informationen über vergangenes Verhalten von Bewerber:innen Prognosen für künftige Leistungen getroffen.Footnote 31 Einen Überblick über die Instrumente des trimodalen Ansatzes bietet Tab. 1.Footnote 32

Tab. 1 Instrumente der Personanalyse (Trimodaler Ansatz,
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Die Personaldiagnostik stellt an die Polizeien spezielle Herausforderungen, die sich im Wesentlichen aus zwei Punkten begründen:

  • Die besonderen Freiheitsgrade und Privilegien, die mit der Dienstausübung im Polizeiberuf verbunden sind, führen zu der großen Verantwortung diese nicht entgegen des Diensteides zum persönlichen Vorteil zu nutzen.Footnote 33

  • Die einmal ausgewählten Mitarbeiter:innen verbleiben in der Regel lange in den Behörden, es gibt nur eine geringe FluktuationFootnote 34, und können, sollten sie sich als ungeeignet herausstellen, nicht einfach aus dem Dienstverhältnis entlassen werdenFootnote 35.

Die Prüfung der Berufseignung für den Polizeiberuf muss deshalb mit besonderer Sorgfalt vorgenommen werden.

Veröffentlichungen zu empirischen Untersuchungen aus denen ein polizeiliches Anforderungsprofil abgeleitet werden kann, gab es lange Zeit kaum.Footnote 36 Bei den wenigen vorhandenen Untersuchungen ist methodische Einseitigkeit festzustellen: Sie basieren überwiegend auf erfahrungsgeleitet-intuitivem Vorgehen (Interviews).Footnote 37 Zur Erhöhung der Aussagekraft der Profile wären ergänzend arbeitsplatzanalytisch-empirische (Beobachtung) und personenbezogen-empirische (statistisch) Vorgehen notwendig.Footnote 38 Diese Lücke ist durch die Forschungskooperation zwischen der Akademie der Polizei Hamburg und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) geschlossen worden: Im Projekt POLNACH sind empirisch fundierte Dimensionen für ein evidenzbasiertes Anforderungsprofil für das Einstiegsamt erarbeitet.Footnote 39

Zur polizeilichen Berufseignungsdiagnostik werden Kombinationen unterschiedlicher Verfahren und Instrumente eingesetzt z. B. kognitive Leistungstestes, Persönlichkeitstests, Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Auswahlgespräche.Footnote 40 Neben der vorgestellten Erarbeitung des evidenzbasierten Anforderungsprofils ist im Projekt POLNACH auch die Frage beantwortet worden: Welche Verfahren bzw. welche Verfahrenskombinationen prognostizieren den Ausbildungs-, Studien- und Berufserfolg am besten und welches Gewicht sollten sie im Gesamtverfahren einnehmen? Im Rahmen einer so noch nie in der Polizei dagewesenen Massentestung unter anderem mit kognitiven Leistungstests, und Persönlichkeitsverfahren können Empfehlungen für geeignete Verfahren bzw. Verfahrenskombinationen zur Prognose der genannten Erfolgskriterien im Polizeiberuf abgeleitet werden. Die theoretisch fundierte Annahme, dass bestimmte Persönlichkeitsdimensionen sowie einzelne Fähigkeiten (Intelligenz) eine hohe prognostische Validität für Leistung und Zufriedenheit aufweisen, hat sich bestätigt.Footnote 41

3 Vorhersage kontraproduktiven Verhaltens in der polizeilichen Personalauswahl

Der Schwerpunkt der Personalauswahl liegt im Wesentlichen auf der Identifizierung derjenigen Bewerber:innen, die ein gewünschtes Verhalten am Arbeitsplatz zeigen werden.Footnote 42 So sind auch im Projekt POLNACH bedeutsame Erkenntnisse zur Eignungsprognose für den Polizeivollzugsdienst erarbeitet worden, die darauf abzielen mit geeigneten Verfahren bzw. Verfahrenskombinationen den Ausbildungs- oder Studienerfolg und den Berufserfolg vorherzusagen.Footnote 43 Aufbauend auf dieser Leistung liegt der Fokus dieses Beitrags nun ergänzend darauf, Bewerber:innen zu identifizieren, bei denen ein Risiko besteht, dass sie unerwünschtes kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz zeigen werden und sie deshalb – trotz bestehender sonstiger Eignung – nicht für den Polizeivollzugsdienst ausgewählt werden sollten.

Kontraproduktives Verhalten ist neben produktivem und extraproduktivem Verhalten eine Form des Arbeitsverhaltens. In der wissenschaftlichen Literatur existieren viele unterschiedliche Konzepte kontraproduktiven Verhaltens. So hat zum Beispiel Kaplan bereits 1975 deviantes Verhalten am Arbeitsplatz als willentliches Verhalten, welches gegen bedeutsame Normen der Organisation verstößt und das Wohl der Organisation und bzw. oder das Wohl der Mitarbeiter:innen gefährdet, definiert. Vergleichbar dazu legen auch Nerdinger und Schaper drei Merkmale für kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz nahe:

  1. 1.

    Es handelt sich um ein absichtliches Verhalten,

  2. 2.

    durch welches prinzipiell eine Schädigung möglich ist, aber nicht unbedingt eingetreten sein muss, und

  3. 3.

    welches den legitimen Interessen der Organisation entgegensteht und sich auch nicht durch andere legitime Interessen aufwiegt.Footnote 44

Kontraproduktives Verhalten ist dabei eher ein allgemein verwendeter Begriff, unter dem sich eine unübersichtliche Vielzahl unterschiedlicher Formen dieses Verhaltens fassen lassen. Gruys und Sackett haben aus 87 Formen kontraproduktiven Verhaltens elf Kategorien zusammenfassen können:

Robinson und Bennett haben auf Basis mehrdimensionaler Skalierungstechnik eine Typologie zugrunde gelegtFootnote 45: Danach variiert kontraproduktives Verhalten auf zwei Dimensionen einmal bezüglich der Intensität (von geringfügig bis ernsthaft) und zum anderen bezüglich des Objekts (von interpersonal bis organisational). Die resultierende Vierfeldertafel zeigt vier Klassen kontraproduktiven Verhaltens: Produktionsschädigung, Eigentumsschädigung, Politische Abweichung und Aggression. Von den vielen unterschiedlichen Formen kontraproduktiven Verhaltens ist für das vorliegende Projekt unter anderem rassistisches Verhalten von Polizeibeamt:innen von Bedeutung, dabei ist Rassismus „aus Sicht der Stereotypen- und Vorurteilsforschung ein extremes Vorurteil“Footnote 46 gegenüber Personen und/oder Gruppen, die auf Basis von unveränderlichen ihnen zugeschriebenen Merkmalen abgewertet werden. Entsprechend der vorgestellten Typologie von Robinson und Bennett wäre rassistisches Verhalten in der Vierfeldertafel als ernsthaft und interpersonal einzuordnen, also der Klasse der Aggressionen zugehörig.

Kontraproduktive Verhaltensweisen hängen positiv miteinander zusammen, deshalb können sich Variablen, die sich bereits als signifikante Prädiktoren für eine bestimmte kontraproduktive Verhaltensweise bestätigt haben, auch als nützlich zur Vorhersage anderer kontraproduktiver Verhaltensweisen erweisen.Footnote 47 Dies sollte zumindest in Betracht gezogen und empirisch überprüft werden.

Die Forschung zu Einflussvariablen kontraproduktiven Verhaltens, die sich auch als Prädiktoren dieses unterwünschten Verhaltens eignen können, ist aus zwei Gründen erschwertFootnote 48:

  • Die soziale Unerwünschtheit der konkreten kontraproduktiven Verhaltensweisen schränkt die Konstruktvalidität deutlich ein.

  • Schwerpunkte der Forschung sind in der Regel sehr spezifische kontraproduktive Verhaltensweisen.

Trotz dieser forschungsbezogenen Herausforderungen legen bestehende Ergebnisse nahe, dass personalen Komponenten eine größere Bedeutung für deviantes Verhalten am Arbeitsplatz zukommt als situativen Rahmenbedingungen.Footnote 49 Nach Nerdinger und Schaper gibt es deutliche Hinweise für drei Einflussgrößen: erlebte Ungerechtigkeit, Persönlichkeitsmerkmale und Selbstkontrolle.Footnote 50 Modelle und Theorien zu diesen Variablen werden in den folgenden Abschnitten vorgestellt und mit Erkenntnissen aus der empirischen Polizeiforschung – sofern vorhanden – verglichen.

3.1 Erlebte Ungerechtigkeit als Prädiktor kontraproduktiven Verhaltens

Erleben Mitarbeiter:innen Ungerechtigkeit im Arbeitskontext, dann erhöht dies die Wahrscheinlichkeit für das Auftreten kontraproduktiven Verhaltens. Bereits in 1990 zeigt GreenbergFootnote 51 in einem Feldexperiment, dass eine nicht angemessen begründete Gehaltskürzung als ungerecht empfunden wird und zu einem höheren Materialschwund (im Sinne der Kategorie 1 Diebstahl und damit verbundenes Verhalten, siehe Tab. 2) führt, als in einer Vergleichsgruppe, die die Begründung für die Gehaltskürzung als angemessener und deshalb als weniger ungerecht empfindet. Theoretisches Fundament dieser Untersuchung ist die Equity-Theorie nach Adams.Footnote 52 Das Verhältnis von Leistung zu Belohnung bzw. Investition zu Belohnung wird durch das Individuum bewertet. Im Falle eines wahrgenommenen Missverhältnisses folgt Motivation zu einer ausgleichenden Reaktion entweder durch Kompensation oder durch Aufwertung. In Greenbergs Feldexperiment ist in der Gruppe derjenigen, die die Gehaltskürzung als inadäquat begründete Ungerechtigkeit erlebt, Diebstahl als Kompensation eingesetzt worden.Footnote 53 Nerdinger und Schaper weisen in diesem Zusammenhang auf die Nähe zur Erklärung kontraproduktiven Verhaltens über erlebte Frustration hin.Footnote 54 Wenn Frustration als ein Zustand definiert wird, der in Folge einer Behinderung einer Zielerreichung entsteht, dann kann der Aggression-Frustrations-HypotheseFootnote 55 folgend, Aggression gegen Personen oder die Organisation eine mögliche Folge sein.Footnote 56

Tab. 2 Kategorien Kontraproduktiven Verhaltens
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Die Möglichkeit, die erlebte Ungerechtigkeit als Prädiktor kontraproduktiven Verhaltens bereits in der Personalauswahl zu nutzen, ist zum Zeitpunkt der Erstellung der vorliegenden Ausführungen noch unklar. Nerdinger und Schaper (2014) empfehlen den Einsatz von „situativen und Stressinterviews, wobei vor allem Fragen zu früher erlebter unfairer Behandlung hilfreich sind, da wahrgenommene Ungerechtigkeit wesentlich zur Motivation aggressiven Verhaltens am Arbeitsplatz beitragen“Footnote 57. Aus der gesichteten Literatur ergibt sich als ein Anhaltspunkt für weitere Forschung in diesem Kontext der Einsatz eines Instruments zur Messung von Ungerechtigkeitssensibilität.Footnote 58

Außerdem bietet es sich an, einem Hinweis im Kontext des in Abschn. 3.3 dargelegten Zusammenhangs zwischen Selbstkontrolle und kontraproduktiven Verhaltens nachzugehen: Die Autoren der General Theory of Crime (GOTC) operationalisieren eine geringe Selbstkontrolle, die einen Zusammenhang zum kontraproduktiven Verhalten aufweist, über die Beschreibung von sechs Bereichen.Footnote 59 Von diesen Bereichen ist einer als geringe Frustrationstoleranz beschrieben. Geeignete Skalen zur Messung der Selbstkontrolle im Rahmen einer Berufseignungsdiagnostik sind vorhandenFootnote 60, sodass im Kontext einer Prüfung der Einsatzmöglichkeiten eines Instruments zur Messung der Selbstkontrolle, der Aspekt der Frustration gesondert bedacht werden sollte.

3.2 Persönlichkeitsmerkmale als Prädiktoren kontraproduktiven Verhaltens

Der Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen auf kontraproduktives Verhalten ist durch Metaanalysen belegt.Footnote 61 So weisen Integrität, Dimensionen des Fünf-Faktoren-Modells und die sogenannte Dunkle Triade Zusammenhänge auf.Footnote 62 Außerdem stellt sich Autoritarismus als ein starker Prädiktor für Vorurteile darFootnote 63 und zeigt auch deutliche Zusammenhänge zu rechtsextremen Einstellungen aufFootnote 64.

3.2.1 Integrität und kontraproduktives Verhalten

Frintrup, Schuler und Mussel beschreiben integres Verhalten im Arbeitskontext als „sich selbst in Situationen, in denen keine Entdeckungswahrscheinlichkeit besteht oder in denen keine unmittelbar entgegenstehende Regelung ein bestimmtes Verhalten untersagt, im Sinne und zum Wohle einer Organisation zu verhalten“Footnote 65. Integrität auch im Sinne von Vertrauenswürdigkeit ist als Eigenschaft eng mit dem Big-Five-Faktor Gewissenhaftigkeit verwandtFootnote 66, sie eignet sich sogar noch besser als Gewissenhaftigkeit zur Vorhersage des Vorgesetztenurteil über die berufliche LeistungFootnote 67. Betont wird in diesem Kontext auch die Wichtigkeit der Integrität in sicherheitssensiblen Bereichen, also auch in den Polizeien.Footnote 68

Der Zusammenhang von Integrität und kontraproduktivem Verhalten ist bereits über viele Jahre gut belegt.Footnote 69 Gourmelon zeigt, dass der Einsatz eines Integritätstests im Auswahlverfahren das Risiko der Einstellung von Nachwuchskräften, die kontraproduktives Verhalten im Dienst zeigen, deutlich (und zwar bis zu 50 %) reduzieren kann.Footnote 70

Frintrup und Mussel empfehlen bereits im Jahr 2004 den Einsatz von Integritätstests zur Negativ-Auswahl von Bewerber:innen für den Polizeidienst.Footnote 71 Und auch im Projekt POLNACH ist im Rahmen der Massentestungen ein Inventar zur Messung der Glaubwürdigkeit von Selbstauskünften in der Personalauswahl eingesetzt worden.Footnote 72 Es zeigt sich, dass etwa ein Fünftel der Teilnehmer:innen eine eingeschränkte Glaubwürdigkeit und ein weiteres Viertel eine stark eingeschränkte Glaubwürdigkeit aufweisen.Footnote 73

3.2.2 Faktoren des Fünf-Faktoren-Modells und kontraproduktives Verhalten

Von den Big-Five-PersönlichkeitsfaktorenFootnote 74 korreliert Gewissenhaftigkeit am höchsten mit kontraproduktiven Verhalten.Footnote 75 Hough gehört zu den ersten, die in einer Metaanalyse einen Zusammenhang zwischen einer Variablen (unverantwortliches Verhalten), welche die Voraussetzungen für kontraproduktives Verhalten erfüllt, durch Merkmale, die dem Big-Five-Faktor Gewissenhaftigkeit zuzuordnen sind, nachweisen kann.Footnote 76 Außerdem deuten sich ebenfalls Zusammenhänge zu Emotionaler Stabilität und Offenheit für Erfahrung an. In weiteren Metaanalysen können Kategorien kontraproduktiven Verhaltens durch die Big-Five-Faktoren Gewissenhaftigkeit und teils auch durch Verträglichkeit aufgeklärt werden.Footnote 77

In einer polizeilichen Stichprobe kann eine Risikogruppe in Kombination mit den Big-Five-Faktoren und Risikoverhalten identifiziert werden.Footnote 78 Diese Risikogruppe zeichnet sich durch jeweils erhöhtes Risikoverhalten, emotionale Stabilität und Sensitivität aus und weist gleichzeitlich eine geringe Soziabilität auf.Footnote 79

Von dem im Projekt POLNACH erarbeiteten evidenzbasierten Anforderungsprofil tangieren von den fünf gefundenen Dimensionen zwei – nämlich einmal die Reflektierte Einstellung und außerdem Psychische Stabilität – kontraproduktives Verhalten (siehe Tab. 3). Die Beschreibung der Dimension „Psychische Stabilität“ legt einen Zusammenhang zum Big-Five-Persönlichkeitsfaktor Neurotizismus zumindest theoretisch nahe.Footnote 80

Tab. 3 Bezüglich kontraproduktiven Verhaltens relevante Dimensionen des Anforderungsprofils aus dem Projekt POLNACH
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3.2.3 Dunkle Triade und kontraproduktives Verhalten

Eine Metaanalyse, in die 245 Stichproben eingeflossen sind, zeigt den Zusammenhang zwischen der sogenannten dunklen Triade und kontraproduktivem Verhalten.Footnote 81 Die dunkle Triade beschreibt Ausprägungen der Persönlichkeit, die sich noch im Normalbereich bewegen, jedoch sozial eher unerwünscht sindFootnote 82. Unterschieden werden die drei folgenden, untereinander korrelierenden Varianten der Persönlichkeit:

  • Narzissmus beschreibt eine übermäßig ausgeprägte Selbstbezogenheit, die in einem grandiosen Selbstbild mündet. Andere Menschen werden dafür benutzt in dieser positiven Sicht auf das eigene Selbst bestätigt zu werden, und diese zusätzlich zu verstärken.

  • Psychopathie beschreibt eine Mischung aus antisozialem Verhalten und antisozialer Emotionalität. Daraus resultieren mangelnde Sorge um Andere, unverbindlicher Umgang mit sozialen Regeln, Impulsivität und mangelndes Schuldgefühl.

  • Machiavellismus beschreibt eine Ausprägung von manipulativen Verhaltensweisen, die sich nicht an moralischen Standards orientieren. Die zugrundeliegende Weltsicht ist zynisch und emotional kalt.Footnote 83

In der gesichteten Literatur sind keine Hinweise auf bestehende Erkenntnisse zur Ausprägung der dunklen Triade bei Polizeivollzugsbeamt:innen vorhanden.

3.2.4 Autoritarismus und kontraproduktives Verhalten

Autoritarismus ist bereits in den 1950er Jahren als ein psychologisches Konstrukt zur Erklärung von faschistischen und nationalistischen Einstellungen beschrieben worden.Footnote 84 Das seitdem stets weiterentwickelte Konstrukt umfasst in seiner aktuellen Fassung nach Altemeyer drei DimensionenFootnote 85:

  • Autoritäre Aggressionen sind Aggressionen gegenüber Personen, die konventionellen Werten bzw. den Werten der eigenen Bezugsgruppe nicht entsprechen.

  • Autoritäre Unterwürfigkeit beschreibt Unterwürfigkeit gegenüber idealisierten Autoritäten der Eigengruppe, deren Anordnungen unkritisch ausgeführt werden.

  • Konventionalismus ist die Orientierung an etablierten konventionellen Werten, insbesondere den Werten, die von der eigenen Bezugsgruppe geteilt werden.Footnote 86

Neuere Theorien stellen Autoritarismus als Persönlichkeitsdimension infrage, sie verorten das Beschriebene als soziale Einstellungsdimension(en).Footnote 87 Unabhängig von diesem Aspekt ist Autoritarismus für das vorliegende Vorhaben in jedem Fall von hoher Relevanz, da es sich als starker Prädiktor für Vorurteile erweistFootnote 88 und auch Petersen erörtert die Bedeutung von Autoritarismus für diskriminierendes VerhaltenFootnote 89. Außerdem zeigen Decker et al. deutliche Zusammenhänge zu rechtsextremen Einstellungen auf.Footnote 90

In der gesichteten Literatur sind keine Hinweise auf bestehende Erkenntnisse zur Ausprägung von Autoritarismus bei deutschen Polizeivollzugsbeamt:innen vorhanden. Eine israelische Untersuchung unter sicherheitsrelevanten Berufsgruppen und einer Kontrollgruppe zeigt jedoch, dass Grenzpolizisten (ausschließlich Männer) die signifikant höchsten Werte in der eingesetzten Autoritarismus-Skala aufweisen.Footnote 91

3.3 Selbstkontrolle als Prädiktor kontraproduktiven Verhaltens

Selbstkontrolle erweist sich als ein starkes Korrelat (im Sinne eines negativen Zusammenhangs) zu kontraproduktivem VerhaltenFootnote 92. Ein wesentliches theoretisches Fundament zum Zusammenhang von Selbstkontrolle und delinquentem Verhalten bietet die General Theory of Crime (GOTC)Footnote 93 von Gottfredson und Hirschi. In dieser wird Selbstkontrolle als ein relativ stabiles Persönlichkeitsmerkmal erachtet. Während eine hohe Selbstkontrolle die Wahrscheinlichkeit von kriminellen Handlungen reduziert, ist eine geringe Selbstkontrolle eher mit kriminellen Handlungen assoziiert. Die Entstehung geringer Selbstkontrolle wird im familiären Sozialisationsraum in der Kindheit mit unwirksamer Erziehung und geringer Bindung angesiedelt. Im Folgenden sind die von Gottfredson und Hirschi beschriebenen Charakteristika für geringe Selbstkontrolle aufgelistetFootnote 94:

  • starke „Hier und Jetzt“-Orientierung

  • geringe Sorgfalt, geringe Persistenz und geringe Verlässlichkeit

  • starke Abenteuerlust/Risikoverhalten

  • ausgeprägtes Bedürfnis nach körperlicher Aktivität

  • starke Tendenz zur Selbstbezogenheit

  • Insensibilität

  • geringe Frustrationstoleranz

Während MetaanalysenFootnote 95 eine niedrige Selbstkontrolle unabhängig von der Messung als Prädiktor für abweichendes Verhalten bestätigen, zeigte sich in einer jüngeren Studie mit Kindern und Jugendlichen unterschiedlicher Altersstufen, dass nicht alle Dimensionen von Selbstkontrolle einen Zusammenhang zu abweichendem Verhalten aufweisen. Einen starken Effekt auf kontraproduktives Verhalten hat aber, wie in anderen Untersuchungen, auch hier das Risikoverhalten als Dimension der Abenteuerlust.Footnote 96

Erkenntnisse zur Ausprägung der Selbstkontrolle von Polizeibeamt:innen sind in der bestehenden Literatur der empirischen Polizeiforschung nur vereinzelt gefunden worden.Footnote 97 So weisen in einer Untersuchung von Ellrich und Baier bei einem Vergleich ausgewählter Personenmerkmale Polizeibeamt:innen geringere Werte der Selbstkontrolle auf, als die Allgemeinbevölkerung.Footnote 98 Die Ergebnisse einer aktuellen Untersuchung deuten außerdem theoriekonform einen negativen Zusammenhang zwischen Selbstkontrolle und persönlicher Beteiligung an Eskalationen in polizeilichen Einsatzsituationen an.Footnote 99

Zu einer Facette der Selbstkontrolle, dem Risikoverhalten, konnte in einer polizeilichen Stichprobe in Kombination mit den Big Five eine Risikogruppe identifiziert werden.Footnote 100 Diese Risikogruppe zeichnet sich durch jeweils erhöhtes Risikoverhalten, emotionale Stabilität und Sensitivität aus und weist gleichzeitlich eine geringe Soziabilität auf. Dieser Typus macht immerhin etwa ein Fünftel der Stichprobe aus. Nettelnstroth übersetzt die Charakteristika dieser Risikogruppe mit Ich nehme gerne Risiken in Kauf, bin dabei total ruhig, weiß genau, wie der Andere sich fühlt und das bedeutet mir überhaupt nichts.Footnote 101

4 Fazit und Ausblick

Zukünftige Forschungsansätze müssen darauf abzielen, kontraproduktives Verhalten bereits frühzeitig, also noch vor Eintritt in die Polizeibehörde, vorhersagen zu können.

Im Projekt POLNACH sind wesentliche Erkenntnisse zur allgemeinen Eignungsprognose erreicht, Verfahren bzw. Verfahrenskombinationen zur Auswahl geeigneter Bewerber:innen sind vorhanden.Footnote 102 Neben dieser Selektion der geeigneten Bewerber:innen auf Basis einer günstigen Prognose hinsichtlich der Erfolgskriterien für den Polizeiberuf, sollte zusätzlich auch eine Selektion auf Basis der Vorhersage kontraproduktiven Verhaltens vorgenommen werden. Dies hat für die Polizeien hervorzuhebende Relevanz, da der Polizeiberuf mit besonderen Freiheitsgraden und großer Verantwortung einhergehtFootnote 103 und sich von Mitarbeiter:innen, sollten sie sich doch nicht als geeignet herausstellen, nicht sehr einfach wieder getrennt werden kannFootnote 104.

Um dem Ziel der Vorhersage von Formen kontraproduktiven Verhaltens und Radikalisierungstendenzen in der polizeilichen Personalauswahl gerecht zu werden, können statistische Zusammenhänge zwischen Eigenschaften von Stelleninhaber:innen im Polizeivollzugsdienst und Maßen kontraproduktiven Verhaltens ermittelt werden (siehe Tab. 4). Kontraproduktives Verhalten soll dabei nicht nur über Selbstaussagen der Befragten erfasst werden, sondern zusätzlich auch über Fremdbeurteilungen (von zum Beispiel Vorgesetzten oder Kolleg:innen) erfasst werden.

Tab. 4 Übersicht über ausgewählte Verfahren (Prädiktoren und Kriterium,
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